Lütfen ve Teşekkür Ederim Ücrete Tabi Değil!
Geçenlerde bir yazımda duygusal zeka ve empati üzerine biraz antreman yapmıştık. Bugün duygusal zeka yazımda söz ettiğim konuları güncel olarak tartışan, tamamlayan “Leading With Empathy” (Empati ile Liderlik) kitabından (1) örnekler vereceğim. Amacım konuyu birlikte daha iyi anlamaya çalışıp, empati kurmamızı kolaylaştırmak.
Empati deyince hatırlıyorum, gençliğimde çok aktif ve hızlıydım. Bazen de sözlerimle kırıcı olabiliyordum. Çok sık olan migren başağrısı sebebiyle genelde suratım asıktı. Çalışmaktan zevk aldığım bir iş arkadaşımın başka bir teklifi değerlendirip ayrılırken asık suratlı olduğumu da bahane edince durumu anlamıştım. Gerçi o benimle empati kurmamıştı ama ben de açık iletişim yapmamıştım. Halbuki çocukluktan itibaren bize öğretilen o nezaket kelimeleri; lütfen ve teşekkür ederim idi. Bunları istediğiniz kadar kullanın, ücrete tabi değildir. Sadece duracak yeri bilin ki altta kalmayın. Rahmetli annem bana şöyle bir ölçü vermişti: tembele iş buyur sana akıl öğretsin!
Bakalım Yazar Dr. Gautham Pallapa’nın empati yeteneğinin zamanla geliştirilebileceğini savunuyor. Bir okuyun bakalım yazara katılacak mısınız yorumlarda görelim.
Empati İle Liderlik kitabının yazarı Dr. Gautham Pallapa giriş bölümünde bize pandemi dönemini hatırlatıyor ve genel olarak toplum üzerindeki etkilerine odaklanıyor ve artık insanlığın empatiye nasıl eskisinden daha fazla ihtiyaç duyduğunun önemine ışık tutuyor. Pallapa’ya göre; eylemlerimiz, kişisel arzularımızın önüne daha büyük bir iyiliği koyma yeteneğimiz olmadan, küresel yoksulluk ve iklim değişikliğinden sistemik ırkçılığa kadar diğer küresel sorunların üstesinden asla gelemeyiz. Bu da, empatiye dayanarak daha çok gayret etmemiz gerektiği anlamına geliyor. Palllapa diyor ki, “COVID-19 günümüzün ahlaki bir testiydi, duygusal yeteneklerimizi test etti”.
Pallapa’ya göre empati, zamanla geliştirip keskinleştirebileceğimiz bir beceri. Bu beceri üzerinde durarak empatik olma yeteneğimizi geliştirebilir ve bunu günlük hayatımızda kullanabiliriz. Empati, günlük hayatımızda çok gereklidir, liderlik özelinde ise bu değer daha çok önem taşıyor. Bunun nedeni ise; empatinin diğer insanlara şefkat göstermemizi, arkadaşlarımızla, sevdiklerimizle, meslektaşlarımızla ve hatta yabancılarla ilişki kurmamızı sağlayarak tüm dünyayı olumlu yönde etkilemesi.
Kötü liderlik için pek çok sıfat belirleyebilir, göz önünde bulunan liderleri ve yöneticileri bu bağlamda eleştirebiliriz. Aşırı gururlu olarak tanımlayabileceğimiz, hatta kibir (hubris) sendromu belirtileri taşıyan liderler ve yöneticiler hakkında günümüzde yeni araştırmalar yapılırken, bir yandan da iyi bir liderin nasıl olması gerektiği ve iyi lider olmanın yolları üzerine en çok düşünülen ve araştırılan dönemde olduğumuzu ifade edebiliriz.
https://yelkenciningazetesi.com/kibirli-hubristik-liderlik-guc-sarhoslugu
Empatik liderleri tanımlarken, sempati ve empati arasındaki farkın da bilincinde olmamız gerekir. Kitabın giriş kısmında bahsedilen tanım ile; sempati, o kişinin durumunda olmanın nasıl bir his olduğunu gerçekten anlamadan, başka bir kişiye acıma veya endişe duyguları tarafından yönlendirilen bir duygudur. Evsiz insanlara, sokakta ağlayan birine ya da buzlanmış bir patikada koltuk değnekleriyle acı içinde topallayan birine sempati duyulabilir. Ancak empati, kendini başka birinin durumunda hayal etme becerisini ifade eder; o kişinin duygularını, fikirlerini veya görüşlerini deneyimlemek ve diğer kişinin acısını ve ıstırabını azaltmaya yardımcı olmak için harekete geçme dürtüsünü tetikler. Bir başka deyişle empati, diğer insanların ne hissettiğini algılama ve anlama, hissetme, olayları onların bakış açısında göre ve kendini onların yerine koyarak başkalarının yaşadığı durumları algılama yeteneğidir.
Hatırlıyorum, gençliğimde çok aktif ve hızlıydım. Bazen de sözlerimle kırıcı olabiliyordum. Çok sık olan migren başağrısı sebebiyle genelde suratım asıktı. Çalışmaktan zevk aldığım bir iş arkadaşımın başka bir teklifi değerlendirip ayrılırken asık suratlı olduğumu da bahane edince durumu anlamıştım. Gerçi o benimle empati kurmamıştı ama ben de açık iletişim yapmamıştım. Halbuki çocukluktan itibaren bize öğretilen o nezaket kelimeleri; lütfen ve teşekkür ederim idi. Bunları istediğiniz kadar kullanın, ücrete tabi değildir. Sadece duracak yeri bilin ki altta kalmayın. Rahmetli annem bana şöyle bir ölçü vermişti: tembele iş buyur sana akıl öğretsin!
Genel geçer “lider klişesi, insanların duygularına aldırmayan, doğası gereği resmi duran kişidir” diyor yazar. Bu davranış biçimi, işyerindeki her türlü duyguyu bastırdığında insanlar, zayıf ve etkisiz olarak değerlendirilmemek için duygularını göstermekten çekiniyorlar, diye de ekliyor. Ona göre, bağlantıda olduğumuz insanları daha etkili hale getirmek istiyorsak, bu liderlik klişesini yok etmemiz bir zorunluluk halini alıyor. Bu sadece liderlik için mi, aslında birine gücü yeten herkes için geçerlidir. Halbuki surat asmakta, gülümsemekte bedava, deneyiniz, göreceksiniz…Siz insanlara güleryüzle selamla karşılık verdiğinizde, hatta ilk selamı siz verdiğinizde işlerinizin ne kadar kolaylaşacağını göreceksiniz.
Yazarın belirttiği üzere: genellikle iyi liderlik denilince akla birkaç ortak özellik gelir: karizma, vizyon, etkili iletişim, stratejik düşünme, cesaret ve duygusal zeka. Özellikle son dönemdeki araştırmalar ve anketler açıkça gösteriyor ki; insanlar, organizasyonlarını dönüştürecek stratejik kararlar almadan önce liderlerinden anlayışlı, şefkatli, duygularını kontrol edebilen, ulaşılabilir ve ekiplerini dinleyen özellikler sergilemelerini bekliyor. Bunlar duygusal zekânın nitelikleridir ve insan etkileşiminin sosyal yönü, başarılı organizasyonlar için hayati önem taşıdığından, duygusal zeka iyi liderliğin kritik bir bileşeni haline gelmiş oluyor.
Duygusal zekâsı yüksek olan insanlar; duygularını ve enerjilerini stresi azaltmak ve sorunları çözmek için kanalize ederler. Kendi duygularını ve etraflarındaki insanların duygularını anlamak konusunda beceriklidirler ve bu duyguların ne anlama geldiğini anlayarak onları sevk ve idare eden liderlerdir.
Son birkaç yılda Google trendleri sıralamasında “Empati Ne Anlama Gelir” ve “Dünyadaki Empati Örnekleri” sorgulamaları pandemi öncesine göre sırasıyla yüzde 3.200 ve yüzde 1.500’ün üzerinde artış göstermiş. Bu veri noktasından: empati kavramının kullanımının arttığı, insanların empatiyi kavrama çabalarının olduğu, pek çok insanın empatiyi tanıtmak için çalıştığı ve empati ile liderlik etmenin yollarını aradığı sonuçlarına ulaşılmış.
Empatiyi daha detaylı incelemek gerekirse: Houston Üniversitesi’nde araştırma profesörü olan Dr. Brené Brown, empatinin diğer kişinin duygularıyla bağlantı kurmanın ve mücadele ederken yalnız olmadıklarını anlamalarını sağlamanın güçlü bir yolu olduğunu söyleyerek, empatinin dört niteliğine atıfta bulunuyor:
• Dünyayı başkalarının gördüğü gibi görebilmek
• Yargılayıcı olmamak
• Bir başkasının duygularını anlamak
• O kişiye duygularının anlaşıldığını iletmek
Yazar Goleman’dan da yola çıkarak empatiyi üçe ayırıyor; bilişsel, duygusal ve şefkatli empati; gördüğünüz gibi sadece üçüncü ayrım Goleman’dan biraz daha farklı. Bilişsel empati, kısaca kendini diğer kişinin yerine koyma yeteneğini ifade ediyor. Bugün organizasyon liderleri, takım üyelerinin nasıl hissettiklerini ve başarılı olmalarına nasıl yardımcı olabileceklerini anlamada bilişsel empatiyi faydalı buluyorlar.
Duygusal empati için “duygulanım” karşılığı da kullanılabilir. Bir deyişle, kişinin başkalarının duygularından hareketle, daha derin bir anlayış ile gözlemcinin hissetme şeklini de etkiler ve değiştirir. Bu durum bazı noktalarda yorucu ve tüketici olabilir ancak böyle bir liderin etkileşimde olduğu insanlarla bir güven ortamı, şeffaflık ve samimiyet geliştirmesi olanaklı hale gelir.
Şefkatli empati ise empatinin en aktif şekli. Sadece anlamayı değil, başka bir kişi hakkında endişe duymak ve duygularını yaşamayı veya ıstırabın kökenini azaltmaya yardımcı olacak etkili eylemlerde bulunmayı da içerir.
Dr. Pallapa’ya göre; empati ile liderlik etmek için bir liderlik unvanına sahip olmanız gerekmez. Olumsuz zamanlarda insan yaşam kalitesini iyileştirmeye yönelik yapılan eylemleriniz sizi lider yapar. Geleneksel bilişsel yetenekler yerine, duygusal zekâ; bir liderin karakterine, başarılarına, mutluluğuna ve başarısına daha fazla değer sağlar. Yüksek duygusal zekâya sahip liderlerin etki alanı daha yüksektir ve daha fazla takipçileri vardır.
Önde gelen araştırmacılara göre, öz farkındalık duyguların kontrolünü kolaylaştırır. Bir durumda takılıp kalmak yerine, liderin alternatif bir çözüm bulmasına yardımcı olur. İyi liderleri ayırt eden şey en temelde, daha etkili ve müreffeh bir ortam oluşturmalarına yardımcı olan duygusal zekâ seviyeleridir.
İşte duygusal zekânın üç avantajı: daha iyi işbirliği, daha iyi uyum ve daha iyi iletişim. En nihayetinde; daha iyi liderlik…Empati kurduğunuzda, insanlığı zorluklara karşı destekleyerek güçlendirebilirsiniz. Salgın döneminde iyi liderler çalışanlarını güçlendirip düzlüğe çıkabildiler.
Empati kuran liderlik, ekip üyelerinin ihtiyaçlarını anlamaya, eksikliklerini ve gelişme ihtiyaçlarını anlamaya ve onları bizzat teşvik etmeye odaklanır. Empati kuran liderlik tarzı, kuruluş içindeki psikolojik güveni artırır. Herkesin aynı amacı yerine getirmeye çalışan aynı ekibin önemli parçaları olduğunu fark etmesini sağlar. Üretkenliği, ekibin moralini ve sadakatini artırır. Empati, iyi bir liderin temel unsurlarından biridir.
Bir lider iş gücü arkadaşlarından birine bakıp kendini onun yerine koyarken, yaşadıkları zorluğu ve stresi anlayıp mutluluklarına değer verdiğinde, gerçekten empati kurarlar.
Yazara göre empatik olmak sabit bir özellik değil, koçluk ve gelişim fırsatları aracılığıyla empati kurmayı öğrenilebilir. Bunların ışığında; empati ağırlıklı olarak üç şey gerektirir: Kişiyi dinlemek, şeffaf iletişim ve ihtiyaçlarını anlamak. İşyerinde empati kurmanın yolları; özgün, açık fikirli, ulaşılabilir, dikkatli, takdir edici ve yardıma açık olmaktan geçiyor.
Desem ki ben de yıllarca eğitim aldım iş başında, empati, iletişim, motivasyon alanında, kaabiliyetsiz miydim belki? Ama işe yaradı bunu 360 derece değerlendirme sonuçlarımdan anladım. Tavsiye ederim, iyi bir mentörle çalışmanızı!
Bütün bunlarla birlikte önem arz eden bir husus da, empati üzerine kurulu bir liderliğin bazı tehlikeleri olabileceği: Bazen empatinin, durum duygularından etkilenerek düşünce biçimini etkileyebildiği ve muhakeme yeteneğini bozabildiği, bilinçsiz önyargıya neden olabildiği gözleniyormuş. Liderler kendilerine benzeyen kişilere daha fazla empati kurduğu için diğer potansiyel kişilere bazen bilinçsiz önyargılar geliştirebiliyor, tabi kendilerine benzer insanlara ayrıcalıklı muamele, işe alım ve kişi seçme ve hatta bilmeden bu insanları teşvik etmelerine neden olabiliyormuş. Bunun sonucunda, empati organizasyon içindeki çeşitliliği azaltma potansiyeli taşıyabiliyormuş. Bir liderin aynı anda birçok kişinin bakış açısını göz önünde bulundurması gerekebilir ve bu da lider üzerinde baskı yaratabilir diyor yazar.
Kitabı okuyunca, duygusal zeka ve empati konusunda bilgilerim çoğalınca gördüm ki, liderler iş yerlerini psikolojik olarak güvenli (objektif ve rakamsal değerlendirmelerin yapıldığı) hale getirmeli, peki nasıl? Dr. Pallapa, empatik lideri, çocuklarına dünyada en iyi eğitimi vermek, disiplin etmek, büyümelerine yardımcı olmak, onlara en iyi fırsatı sunmak ve kendine olan güvenlerini artırmak isteyen bir ebeveyne benzetmiş. Empatik liderler; ekiplerine karşı benzer bir sevgi sergiler, başarısızlıkla onları destekler, sonuçlara doğru yönlendirir ve onları olumsuz durumlardan yeteneklerinin ölçüsünde korur.
Kitapta empati ile ilişkisi kurulan diğer başlıklar ise şöyle:
Müşteri ile Empati
Kitapta organizasyonların müşterileri ile kurduğu diyalogta da empatinin önemi vurgulanıyor: Müşteri ile kurulan empati, herhangi bir endüstrideki başarının bir örneği ve müşterinin bir ürüne veya hizmete yönelik temel ihtiyaçlarını, duygularını ve hislerini derinlemesine anlama yolunda bir adım atmakla ilgilidir. Bu kavramın temel konsepti, müşterinin ihtiyaçlarını, hislerini ve sorunlarını anlamak ve yansıtmaktır. Bunun ise üç aşaması var: İlki, müşterinin bakış açısını anlamak, geri bildirimlerine değer vermek ve hangi sorunlarla karşılaştığını anlamak. İkincisi, savunmacı olmak yerine bir ürün ve/veya hizmette sorun olduğunda anlayışlı olmak. Üçüncüsü, müşterilerin ihtiyaçlarıyla için her daim iletişim halinde olmak.
Hibrit Çalışma şekli
Salgında “telework” ya da uzaktan çalışma ilgili birkaç yazı yazdım. Salgın sonrası işler kalıcı şekilde dönüşmeye başladı. Bazı kuruluşlar, işin niteliğine göre çalışanlarının istekleri doğrultusunda tamamen evden çalışmalarına izin veriyor. Şirketler evde çalışmaları için ekipman ve mobilya imkânı sağladılar. Bazı şirketler, ortak çalışma alanlarını planlama, şirket etkinlikleri veya ekip oluşturma alıştırmaları için yalnızca ihtiyaç temelinde süreli kiralayarak ekiplerinin kalan süre boyunca uzaktan çalışmasına olanak tanıdı. Özellikle gayrimenkul maliyetinin yüksek olduğu şehirlerde, gayrimenkullerini ve ofis alanlarını küçülten birçok şirket, çalışanların sadece gerektiğinde ofis ortamında çalışma esnekliğine olanak tanıyor. Başarlı olunuyor mu? Özellikle motivasyon ve kültür oluşturma ve yeni katılanların oryantasyon ve adaptasyonu açısından sorunlar çıkıyor. Hatta evden çalışmak isteyen ve istemeyen çalışan tipolojileri ortaya çıkıyor.
Ofisin Evrimi
Kitaptaki araştırmaya göre liderlerin yüzde 89’i iş gücünün yüzde 20-80’inin önümüzdeki iki yıl içinde uzaktan çalışacağına inanıyor. Şirket içinde kullanılan yazılım miktarı bu yüzdede büyük ölçüde etkili; ancak, iş gücünün büyük bir kısmının bir fırsat verilirse bu seçeneği seçeceğine inanılıyor.
Yazar, liderler empati kurmalı ve uzak çalışanlar için eşleştirme, “hoşgeldiniz” temalı öğle yemekleri, karşılama paketleri hazırlamak gibi ek adımlar atılarak verimin arttırılabileceğine inanıyor, diyor. Uzaktan çalışanlara düzenli olarak çay/kahve ve atıştırmalık ürünlerin gönderilmesi, çalışanlar ile oldukları yerde görüşme sağlanmasının verimliliği arttırdığını söylüyor.
Sosyal açıdan, yeni bir şirkete katılmak yeni bir kabileye geçmek gibidir. Daha önce yapılan başarılar, bağlantılar, itibar ve ilişkiler yeni çalışanın kişisel markasını etkileyebilir, ancak yine de herkes statü merdiveninde zeminden başlar. Empatik liderler bunu fark ederek yeni çalışanların kendilerini güvende, değerli hissetmelerini ve verimli olmak için ellerinden gelen tüm araçlara sahip olmalarını sağlamayı amaçlamalılar.
Bir lider çalışma arkadaşlarından birine bakıp onların yerine kendini koyarken koyarken, yaşadıkları acıyı ve stresi anlayıp mutluluklarını paylaştığında onlara değer verip, gerçekten empati kurmuş oluyor. Günümüzde, empatik davranışı geliştirmek için yeterli psikolojik güvenlik sağlayan bir organizasyonel kültür yaratmamız gerekiyor. Enerji üreten kültürler açıktır ki; pozitif enerjiye sahip, yenilikçi ve üretkenliği artırma niyetinde olanlar. Bu kültürler aynı zamanda müşteri empatisini ve markanın tanınmasını da artırıyor. Başarılı kuruluşlar, bir jeneratif kültürü teşvik ederek ve müşteri ve çalışan empati konusunda güçlü destekçilerce yol alarak kendilerini farklı kılıyorlar.
Çalışan Empatisi
Yazar, bu bölümde çalışanlar bakımından empatinin önemini vurgulamış ve empatinin iş hayatındaki olumlu etkilerini aktarmış. Özetle:
• Mutlu insanlar üretken insanlardır. Empati; psikolojik güvenliği, güveni ve mutluluğu artırıyor. Bunlar arttığında, insanlar risk almaya daha istekli oluyor ve daha fazla risk aldığında daha iyi inovasyonlar ile daha üretken oluyorlar.
• Empati kuran işletmeler daha iyi satış ve çalışan memnuniyetine sahiptir. Bu bilişsel empati satışları artırmaya yardımcı oluyor. Müşterilerle siz empati kurduğunuz için müşteri sadakatinin korunmasına yardımcı oluyor.
• Empati ekip çalışmasını geliştiriyor. Ekipler hedefleri ve performans metriklerini daha çok paylaşıyor ve diğer üyeleri empati yaparak daha iyi anlıyorlar. Süreçlerin veya davranışlarının başkalarına verebileceği sıkıntıyı azaltmaya çalışarak; hedeflerine ulaşmak için daha iyi işbirliği yapmaya istekli oluyorlar.
İyi bir İş-Yaşam Dengesi
Kitaptaki birçok çalışmada uzun süreli stres sürelerinin bireylerin fiziksel, zihinsel ve duygusal sağlığı üzerindeki etkisini araştırılmış ve belgelenmiş. Evden çalışmanın getirdiği kolaylıkla birlikte birçok kişi işe gidip gelmek, toplu taşıma kullanmak veya en sevdikleri kafede oturmak gibi günlük işleriyle ilgili ritüellerden artık yoksun. Evden çalışan bir çok kişi uzun iş süresinden şikayetçi. Ekran önünde tek başına uzun çalışma saatleri ruh halinde değişiklikler, asabiyet, yorgunluk ve hatta uykusuzluğa neden olabiliyor.
Psikolojik güvenlik ve güven geliştirmek ve bir organizasyona yenilikçi kültürü benimsetmek için iyi bir iş/yaşam dengesi gerekli. Bu dengeyi korumak, insanların stres ve kaygılarını azaltmaya yardımcı oluyor. Bu nedenle; çalışanlar için göz önünde bulundurulması gereken bazı sorular dikkat çekiyor:
• İşiniz sizi ve kimliğinizi tanımlıyor mu?
• Zamanınızı aileniz ve sevdiklerinizle geçireceğiniz zamanı bir feda etmeye değer mi?
• Bazen hayır demekte zorlanıyor musunuz?
İyi bir İş-Yaşam Dengesi Mümkün!
Kendinize yatırım yapamıyorsanız bir şirketin size nasıl yatırım yapmasını bekleyebilirsiniz? Bu soruyu yönelterek yazar, ilk olarak çalışanların kendine yatırım yapmadan iyi bir iş-yaşam dengesi elde etmesinin mümkün olmadığını öne sürmüş. Bir lider olarak da iş-yaşam dengensini iyileştirmek ve iyi bir örnek olmak için gerekli aksiyonları almak çok önemli. Mevcut iş-yaşam dengesi hakkında farkındalık sahibi olmak, stresinizi azaltmak ve hayatınıza harcadığınız zamanı iyileştirmek için somut adımlar atmak için göz önünde bulundurulması gereken bazı basit adımlar şunlar:
1. Çalışma alanını rahat hale getirmek: Mümkünse ekstra bir monitöre ve iyi sırt ve boyun desteğine sahip rahat, ergonomik bir sandalyeye sahip olmak ve iyi bir aydınlatma sistemi.
2. Düzenli olarak mola vermek: Her 55 dakikada bir ayağa kalkmaya ve etrafta yürümeye dikkat etmek. Mümkünse, her toplantıdan sonra 5–10 dakika boyunca kendinizi bloke etmek ve tüm cihazlardan uzaklaşmak. Burada amaç; beyninizin rahatlamasını sağlamak.
3. Dinlenme sürelerinin olduğundan emin olmak: Belirli bir süre için iş ekipmanlarından uzak durmak. Bu süre rahatlama ve yenilenme için gerekli.
4. Daha sağlıklı bir yaşam tarzının keyfini çıkarmak: Sıvı tüketimi ve egzersiz yapmak, toplantılar arasında ayak parmaklarını germek, hareket ettirmek veya bükmek ve dokunmak. Mümkünse kısa süreli dolaşmak ve bu esneme hareketlerini gerçekleştirmek için ayakta durmak Küçük değişiklikler ekleyerek daha sağlıklı ve daha mutlu hissetmenizi katkı sağlayacak.
Her anlamda yeniden tanımlamanın yapıldığı bu dönemde, artık hibrit çalışma modeli kaçınılmaz hale gelmiş bulunuyor: İnsanlığın mevcut süreçleri ve prosedürleri nasıl yönettiğini yeniden düşünmek ve yeniden hayal etmek için zihnimizi geliştirmemiz ve liderliği düşünmemiz gereken bir dönemdeyiz.
Dr. Gautham Pallapa liderlere; bu dönüşüme giriştikçe empati kurarak ilerlemeyi öneriyor.
Empati, öğrenebileceğiniz ve güçlendirebileceğiniz bir beceri, kitaptaki öneriler:
• Vücut diline ve diğer sözlü olmayan iletişim türlerine dikkat ederek daima insanları dinlemek.
• Katılmadığınızda bile insanları anlamaya çalışmak.
• İnsanlara sorular sorarak onlar ve hayatları hakkında daha fazla bilgi edinmek.
• Kendinizi başka bir kişinin durumunda hayal etmek.
Hem duygusal zeka, hem de empati yeteneğini geliştirmek ve daha anlayışlı bir dünya için motive edici alıntıları not almak veya resimler çizmek, sevdiklerinize, çocuklarınıza veya arkadaşlarınıza iyilik yapmak da kitaptaki diğer öneriler.
En önemlisi ise geleceği emanet edeceğimiz çocuklara empatiyi erken yaşlarda öğretmektir. Onlara duygularını ifadeyi öğretmek, farklı bakış açıları kazanmalarına yardımcı olmak, gönüllü olarak katılacakları etkinliklere teşvik etmek, uygun kitapları onlar ile birlikte okumak, soru sormalarını öğretmek ve yüreklendirmek, önyargılı cümleleri sorgulamalarını öğretmek, onları aktif şekilde dinlemek ve kendi deneyimlerimizden bahsetmek yapılabileceklerden bazılarıdır.
Bugün teknoloji ve iletişimin geldiği noktada her milletten ve sosyal statüden insanın birbirini anlamaya daha fazla ihtiyaç duyduğu bir dönemde, son çalışmalardan birinde yeni kuşaklara bir işaret olarak başarılı girişimcilerin, start-up yöneticilerinin yüksek duygusal zekaya sahip olduğu bulunmuş (2).
Empatinin sadece kişisel ilişkileri geliştiren bir şey değil sosyal yönü olduğu söyleyenler de var. Bir kişiyi grup kimliği içinde şekillendiren sosyal, ekonomik ve siyasi faktörleri hesaba katarak değerlendirmeye sosyal empati diyen profesör Elizabath A. Segal’in kitabı da empatiyi daha ayrıntılı öğrenmek isteyenler için çok ilginç bir kitap (3) . Empatinin evrim sonucu kazanıldığını iddia eden bölümü de oldukça ilginç.
Duygusal zeka içinde empati çok önemli bir yer tutuyor ve geliştirmek için en önemli kaynaklardan biri olarak alanın gurusu Goleman Helen Riess’in The Empaty Effect isimli kitabını öneriyor (4). Ben de okumadım ama meraklandım, belki okur hep beraber nasipleniriz.
Kaynakça
(1) Pallapa , G. (2021). Leading with Empathy: Understanding the Needs of Today’s Workforce.Wiley, ss.368.
(2) Huang, H vd. (2021). Emotional intelligence for board capital on technological innovation performance of high-tech enterprises, Agression and Violant Behaviors, (https://doi.org/10.1016/j.avb.2021.101633) ; Ovans, A. (2015). How Emotional Intelligence Became a Key Leadership Skill, Harvard Business; Review,Nisan.(https://hbr.org/2015/04/how-emotional-intelligence-became-a-key-leadership-skill); Landry, Loren (2019) Why Emotıonal Intellıgence Is Important In Leadership, Harvard Business Review, Nisan (https://online.hbs.edu/blog/post/emotional-intelligence-in-leadership ); Buckingham, D. (2022) Empathy-Driven Leadership: A Proven Model for Enhancing Morale and Increasing Productivity. BSG Grup Publishing, ss.115.
(3) Segal, E. (2018). Socai Empaty, Columbia University Press, ss.237.
(4) Riess, H. ve Neporent L. (2018). The Empathy Effect: 7 Neuroscience-Based Keys for Transforming the Way we Live, Love, Work, and Connect Across Differences. Sounds True, ss 268.
Murat ÜLKER
